経営とは結局、組織体のエネルギーをマネジメントすることに尽きる。

冷静になって考えると、家庭においては私は経営者だったのだ！！であれば週末の行動は失策の結果じゃねーか！！と我に返って冷や汗がとまらない雑談課長です。

これは、自然の法則だと思うのですが、適切な”お世話”をしなかった場合、人も組織も、そのパワーは失われ、熱量は下がると思います。

人でいうと、飯を食わせる。風呂に入れる。しっかり休める寝床を用意する。などで、組織の場合ですと、コミュニケーションを取る機会を用意するなどでしょうか。

いずれにせよ、ポジティブなエネルギーを持って「坂を登る」状態をつくる必要があります。登れる体力・動機・意欲に満ちている状態ですね。

デザインと言ってしまうと、また言葉の定義がややこしいので、仕組みづくりと置き換えてしまいますが、ポジティブなエネルギーで組織を充たすには、そもそもポジティブなエネルギーとはなにか？について、理解しておかなければなりません。

思いつくとこでいうと
金銭的報酬　・・・継続ではあがらず、総額し続けなければならない
やりがい　・・・感謝がわかるように伝えられているか？
責任感　・・・強みをFeedbackできているのか？
連帯感　・・・我々の課題という認識、仲間意識はあるか？

あたりでしょうか？

これらのような、エンジンは多いに越したことはありません。
少なければひとつひとつのパワーが必要になります。
また、組織のエネルギーの総量を見誤ると、成果がでなくなりますので、
どのような施策を施せば、エネルギーが高まるのかを企画する必要があります。

組織体のエネルギーが弱いと、組織はそもそも荒廃しやすいので、ネガティブなエネルギーに引っ張られるリスクが高まります。調子が悪い時の踏ん張りが効かないですし、責任の押し付け合いになることもしばしば発生します。

組織という単位であれば、家庭も同じように考えることができることに気が付きました。
いかに組織（家庭）をポジティブなエネルギーで充たすことができるか？を僕はデザインしなければならなかったのです。

やっちまいました。

金銭的報酬・・・費用対効果の高い施策を心がける（TPO）
やりがい・・・「感謝」を伝える回数を増やす（＝質ではなく、量が肝要）
責任感・・・褒める文化をつくる
連帯感・・・問題の指摘ではなく、共同解決する

こういうことで、組織を満たして置かないので、壊れそうになるんですね。

子供達も大きくなり、ステークホルダーが増えていますので、しっかりと舵取りして参りたいと反省しております。

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