Focus notes

幸せに生きるためには、戦略的コミュニケーション技術が必要なのです。

なぜ目標設定というのか?

今からさかのぼって約20年ほど昔に、当時の多くの企業が、成果主義という耳障りのいい減給システムを導入した。

これにより、目標設定ってやつは、とても、わかりにくくなってしまった。

もしかしたら、最初の数社はまともだったのかもしれないが、いわゆるなんちゃってコンサルタントが導入支援とかやり出してから、おかしくなったのだと思う。

たとえば、当社は、リン●アンド●チベーションという人事コンサルタントに数千万の金を払ったが、世間一般どこにでもあるような目標管理制度を導入している。今更。

しかも、彼等は残念ながら目的と目標の違いがちゃんと理解出来ていない。

なぜ目標゛設定゛というか

目的と目標の違いは、文脈の中で考えれば、整理し易い。

目的は、゛明らかにする゛゛示す゛゛考える゛と使う。

目標は゛決める゛゛設定する゛゛持つ゛と使う。

この違いは何かというと、目標は決めなければならないが、目的は決まっていることを明確化すればいいということだ。

わかりにくい。

目的は、価値観からおのずと見いだされるもの。目標は、いついつ時点でこれこれと設定するもの。なのだ。

健康的に長生きして大家族の中で穏やかに過ごしたい。という目的があって、今年中に禁煙する。とか、来年の夏までに体脂肪率を15%にする。みたいな目標を設定するのだ。

上司との目標設定面談という愚

●ンク●ンド●チベーションのような詐欺紛いコンサルタントは言う。

「定期的な上司との目標設定面談による、目標の摺り合わせが必要です。」

は?いらねーし。

本当に必要なのは、目的や価値観の摺り合わせだよ。目標管理は、自分自身でやること。

業務目標は通達でいい。

なぜなら、会社には会社の目標設定があるし、個人には個人の目標設定がある。

例えば部長は、会社が設定した目標をどうやってクリアするかを考える立場だ。

部下の実力等から、ちょうど良いハードルを設定すりゃいい。

そうすれば、目標未達は部長の設定ミスの話になるし、責任になる。設定ミスをしないように、部下の仕事力をちゃんと見極められるように、その仕事ぶりを見るでしょう。真剣に。むちゃくちゃシンプルでわかりやすい。

成果主義という名の無能量産システム

管理職は、各メンバーが、業務目標を自ら設定したことにして、未達を理由に減給するが、ほんとはそいつの失敗なのだ。

各メンバーは、人事権をちらつかされながら腑に落ちない目標設定をするから達成出来ず、自己肯定感を失い、チャレンジしなくなる。

そもそも無理だと諦めた時点から、自尊心を傷つけないためのサボタージュははじまる。

懸命にはたらけないやつらがどれだけいるか。

おそらく9割の連中がサボタージュ組だ。

さあ、みんな自分の目標を設定しよう

目標は決めの問題だ。評価の対象じゃない。本当は自分の成長を楽しむために設定するもんだ。

●●しばりでゲームやったりするじゃん?

それと同じこと。

要するに自己満。そして、自己満をおもしろいという会社がきっと勝つ。

だって、おっさんゾンビだらけの会社に生産性なんてないから。